Connaître ses droits, des outils juridiques pour lutter contre la haine

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Introduction

La cinquième conférence juridique annuelle du CIJA, présentée conjointement avec la Fédération UJA du Grand Toronto, la Fédération CJA de Montréal et la Fédération juive du Grand Vancouver, a eu lieu le 15 février 2022. Elle a rassemblé des experts juridiques internationaux et locaux qui ont offert leurs perspectives sur les remèdes juridiques concrets à antisémitisme dans le contexte d'une augmentation dangereuse de antisémitisme ressentie dans toutes les sphères de la société.

À la suite de la conférence, nous avons élaboré le présent guide afin d'aider les avocats et l'ensemble de la communauté juridique à naviguer et à lutter contre antisémitisme lorsqu'ils y sont confrontés.

Des experts canadiens et internationaux reconnus ont abordé des sujets tels que

Que peut faire un syndicaliste lorsque son syndicat est antisémite ?
Que peut faire un employé confronté à antisémitisme sur son lieu de travail ?
Quels sont les outils juridiques à notre disposition ?

Ce guide est le résultat des discussions des sessions individuelles de la conférence qui, d'un point de vue local et international, ont exploré plusieurs questions relatives à la vague mondiale de antisémitisme. Nous sommes reconnaissants à tous les participants et panélistes d'avoir contribué à cette conversation critique sur les recours juridiques pour lutter contre antisémitisme, une forme de haine qui touche tous les citoyens du monde, et pas seulement les membres de la communauté juive. Nous espérons que ce guide vous sera utile.

- L'équipe du CIJA

Les informations fournies dans ce document ne constituent pas, et ne sont pas destinées à constituer, un avis juridique ; au contraire, tout le contenu est fourni à titre d'information générale uniquement. Veuillez contacter un avocat ou un autre représentant légal pour obtenir des conseils sur toute question juridique ou relative à l'emploi.

Que faites-vous lorsque vous rencontrez antisémitisme au travail ?

Conseils aux salariés :

Le contexte est essentiel lorsque l'on est confronté à des commentaires antisémites.
Consultez le code anti-harcèlement de l'entreprise ou d'autres politiques.
Signaler l'incident au service des ressources humaines ou aux responsables, le cas échéant.
Si le harcèlement se poursuit, le dernier recours consiste à déposer une plainte auprès du Tribunal des droits de l'homme, des tribunaux civils ou, si la relation de travail n'est plus tenable, et s'il s'agit d'un QC, les employés peuvent déposer une plainte pour licenciement déguisé.

Conseils aux employeurs :

Exprimez-vous sans équivoque.
Fournir des conseils sur la manière de réagir à des déclarations inappropriées.
Adoptez une politique claire en matière d'accommodements religieux et informez vos employés à ce sujet.
Aborder le site antisémitisme dans le cadre de la formation et des politiques en matière de diversité.
Si un employeur apprend qu'un employé a subi des commentaires haineux ou antisémites de la part d'un collègue, il a la responsabilité d'éradiquer le harcèlement sur le lieu de travail. L'employeur doit enquêter sur les commentaires antisémites et haineux, même s'il n'y a pas eu de plaintes formelles.
Les employeurs sont responsables du comportement de leurs employés au bureau - et parfois au-delà. Ils doivent prendre des mesures significatives pour s'assurer que ces problèmes ne se posent pas ou qu'ils sont réglés. Ils ne doivent pas fermer les yeux sur ces comportements ou donner l'impression de le faire. S'il est témoin d'un tel comportement, ou s'il devrait savoir qu'il se produit, il doit agir immédiatement.

Scénario 1 : commentaires inappropriés lors d'un entretien d'embauche :
Le futur employeur dit : "dans le cadre de la recherche préalable à l'embauche, l'entreprise consulte les profils de médias sociaux, et nous avons consulté le vôtre. Qu'est-ce que la Marche de la vie ? Le candidat répond qu'il s'agit d'un voyage d'information sur les faits de l'Holocauste. L'interviewer répond que cela ressemble à de l'endoctrinement. Vers la fin de l'entretien, le candidat explique que l'entreprise est ouverte à tous et compte de nombreux employés musulmans.

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Conseils relatifs au scénario 1 :

La recherche de l'empreinte des médias sociaux par l'entreprise n'est pas illégale, mais si elle révèle trop d'informations protégées (race, couleur, identité sexuelle, etc.), cela pose un problème. - cela pose un problème. mars de la participation à Living pourrait être pertinent pour déterminer l'aptitude d'un candidat. C'est le commentaire qui est inutile et illégal.
En cas de refus d'embauche, le candidat peut se plaindre et demander un réexamen. La législation sur les droits de l'homme s'appliquerait. Le candidat peut également demander un dossier de candidature ou un dossier personnel. Si l'employeur refuse de le divulguer, il existe d'autres moyens de l'obtenir.
Un commentaire sur la diversité est généralement acceptable, mais dans ce cas, dans ce contexte, il est problématique.
Les juristes spécialisés dans le droit de l'emploi et du travail devraient être invités à fournir des outils pour aider le personnel des ressources humaines à apprendre à mener des entretiens dans le respect de la loi.

Scénario 2 : Commentaires inappropriés d'un collègue. Que devons-nous faire lorsque nos collègues deviennent hostiles - dans le contexte de la géopolitique ? Des commentaires acerbes sur Israël - c'est raciste, etc. - peuvent-ils être qualifiés d'antisémites à des fins d'emploi ?
Une employée juive est complimentée par un collègue sur son collier en forme d'étoile de David. L'employée explique qu'elle l'a acheté sur un marché de Jérusalem. La conversation devient alors gênante et le collègue devient moins amical. Quelques jours plus tard, la collègue déclare qu'Israël a volé les maisons des Palestiniens dans ce qui est aujourd'hui Israël et ajoute qu'Israël ne devrait pas exister. Après cet échange, les relations entre les deux hommes sont devenues rares

Conseils relatifs au scénario 2 :

Le contexte de la question est important. Si le commentaire est dirigé contre un employé juif et/ou s'il s'agit d'un commentaire politique portant uniquement sur Israël, le commentaire peut être considéré comme antisémite.
La fréquence de ces commentaires est également importante. Font-ils partie d'une série de commentaires ou d'un modèle de comportement à l'encontre d'un employé juif ? Un ciblage constant par des micro-agressions à l'encontre d'un employé juif conduira ce dernier à se sentir visé.
Malheureusement, il faut également tenir compte du contexte pour déterminer s'il vaut la peine de déposer une plainte auprès des ressources humaines. Certaines situations sont graves et nécessitent une escalade, tandis que d'autres ne valent peut-être pas la peine d'être aggravées. Le contexte, le confort et l'évaluation personnelle de la situation sont importants.
AIMH La définition de travail de antisémitisme est un outil important pour aider à déterminer si un commentaire est antisémite ; mais la définition de AIMH n'est pas juridiquement contraignante et ne constitue pas à elle seule une solution complète.

Scénario 3 : une entreprise soutient ouvertement la BDS
Une entreprise organise un cocktail tous les vendredis après-midi. Un responsable des ressources humaines envoie un courriel : "En reconnaissance de la décision de Ben & Jerry de soutenir le BDS, FinanceCo a le plaisir d'offrir une glace Ben & Jerry ce soir". Si un employé est contrarié par ce comportement sanctionné par l'employeur, que peut-il faire ?

Conseils relatifs au scénario 3 :

S'il est dirigé intentionnellement, le commentaire est antisémite et doit être transmis au service des ressources humaines, et l'employé doit se référer aux outils de ressources humaines de l'entreprise, au code de lutte contre le harcèlement ou à d'autres politiques.
En cas d'échec, l'employé peut se plaindre auprès du Tribunal des droits de l'homme, des tribunaux civils ou, si la relation de travail n'est plus tenable et qu'il se trouve au Québec, bénéficiant d'un avocat gratuit, il peut déposer une plainte pour licenciement déguisé auprès de l'Employment Standards (normes d'emploi).
Les employeurs doivent fournir des conseils sur la manière de réagir aux déclarations inappropriées, disposer d'une politique claire en matière d'accommodements religieux, informer les employés à ce sujet et aborder le site antisémitisme dans le cadre de la formation et des politiques en matière de diversité.

Scénario 4 : Non-respect des fêtes religieuses / absence d'aménagements raisonnables. Que peut-on faire s'il est difficile de respecter les fêtes juives ?
Un employé d'une entreprise note qu'une réunion à venir entre en conflit avec Pessah. Il demande à son supérieur l'autorisation de manquer la réunion et de l'enregistrer afin de pouvoir la rattraper. Il lui est répondu que cette demande ne sera pas bien accueillie par les patrons et qu'il devrait "laisser sa pratique religieuse à la porte". Le superviseur insinue que s'il n'assiste pas à la réunion, il risque de ne pas être sélectionné pour des missions convoitées.

Conseils pour le scénario 4 :

Cela va au-delà du refus de les laisser observer la fête. Le fait de dire : "Laissez votre pratique religieuse à la porte" peut constituer la base d'un licenciement constructif ou d'une plainte pour violation des droits de l'homme. Ce commentaire constitue une violation directe du code des droits de l'homme.
Si une personne est juive et qu'elle a un jour férié, elle doit bénéficier d'un aménagement. Les employés religieux - et pas seulement les juifs - doivent, dans la mesure du raisonnable, bénéficier d'aménagements.
Parfois, la charge de travail ou le manque de personnel peut servir d'excuse pour refuser un logement, ce qui est une forme plus subtile de discrimination.
Le salarié doit démontrer que son refus de travailler un jour férié a eu des conséquences négatives documentées.

Scénario 5 : Une employée juive, Linda, arrive au travail et trouve un petit cadeau sur son bureau. Lorsqu'elle l'ouvre, il s'agit d'un exemplaire de Mein Kampf accompagné d'une note disant : "J'espère que vous l'apprécierez autant que moi". Puis, lors d'une réunion sociale après le travail, l'un des collègues raconte une blague sur "la différence entre Anne Frank et un boy-scout". Le scout revient du camp". Linda l'entend et les confronte en disant que c'est offensant. On lui dit de se détendre. L'employé a-t-il suffisamment d'éléments pour entamer une action en justice contre l'employeur ou les collègues ?

Avis sur le scénario 5 :

Il s'agit d'une situation manifeste, et l'employé doit en référer à son employeur. Une telle situation ( antisémitisme ) n'est normalement pas systémique au sein d'une entreprise. Les entreprises ne sont généralement pas racistes ou discriminatoires.
Les employeurs sont responsables du comportement de leurs employés au bureau - et parfois au-delà. On attend d'eux qu'ils prennent des mesures significatives pour s'assurer que ces problèmes ne se posent pas ou qu'ils sont réglés rapidement. Ils ne doivent pas tolérer le comportement ou donner l'impression de le faire.
Si les employeurs en sont témoins, ou s'ils devraient savoir que de tels incidents se produisent, ils doivent agir en annonçant que ces types de commentaires ne sont pas acceptables. Ils doivent ensuite imposer une formation, ne serait-ce que pour disposer d'une trace écrite attestant qu'ils ont pris des mesures - un bouclier contre de futures allégations.
Ce scénario décrit un cas flagrant de antisémitisme. Lorsqu'il est moins manifeste, lorsque les employeurs perçoivent les prémices de antisémitisme, ils doivent prendre les devants, notamment en faisant appel à des formateurs sur les préjugés inconscients.

Scénario 6 : Licenciement abusif pour s'être plaint d'un comportement antisémite. Un employé juif a dû subir ce qu'il perçoit comme un comportement antisémite de la part de l'entreprise dans laquelle il travaille et de ses collègues. Il a demandé aux RH de lui communiquer leur politique de lutte contre le harcèlement. Ils ont ensuite convoqué une réunion au cours de laquelle l'employé a été licencié au motif qu'il "ne correspondait pas à la culture de l'entreprise". Cela ressemble à un licenciement abusif. Est-ce le cas ?

Avis sur le scénario 6 :

Il s'agit d'un licenciement abusif, et l'employé pourra exercer un recours devant les tribunaux civils et en vertu du code des normes du travail de sa province.
L'employé devrait discuter de cette question avec un représentant légal.

Scénario 7 : Ressources alternatives. Un employé juif a dû subir ce qu'il perçoit comme un comportement antisémite de la part de l'entreprise dans laquelle il travaille et de ses collègues, mais il n'a pas les moyens financiers d'entamer des procédures judiciaires. Quelles sont les ressources disponibles pour les employés à faible revenu ? Existe-t-il d'autres ressources avant les actions en justice ?

Avis sur le scénario 7 :

Le groupe de travail juridique du CIJA est un bon point de départ, et d'autres organisations, telles que le Centre de soutien aux droits de l'homme de l'Ontario, pourraient être réceptives.
Parmi les autres ressources, citons les plaintes en matière de santé et de sécurité au travail ou auprès du Tribunal des droits de l'homme.
Les avocats spécialisés en droit du travail peuvent fournir des conseils sur ces questions et peuvent prendre les dossiers en charge.
La Commission des droits de l'homme fait preuve de souplesse à l'égard des personnes non représentées par un avocat. Il n'y a pas de politique de paiement aux perdants, comme c'est le cas dans les affaires civiles. Cependant, la procédure est épuisante sur le plan émotionnel et prend beaucoup de temps.

Scénario 8 : Propos antisémites tenus par un tiers (par exemple un client) pendant le travail. Que se passe-t-il si un employé est en communication et qu'un client important fait une remarque antisémite ? Que devrait faire l'employé ?

Avis sur le scénario 8 :

Les plaintes pour propos antisémites ou autres propos haineux doivent être traitées comme les plaintes pour harcèlement sexuel.
Si l'employé n'est pas à l'aise avec la remarque et ne souhaite pas continuer à travailler avec le client, il doit en informer son employeur.
Si, après avoir été informé, l'employeur oblige l'employé à continuer à travailler avec le client, cela constituerait la base d'une plainte pour violation des droits de l'homme.

Scénario 9 : Comment les syndicats traitent ou ne traitent pas antisémitisme. Lorsqu'il y a de nombreuses plaintes - déclarations BDS, rassemblements pro-palestiniens / anti-israéliens avec des liens avec le Hamas au sein d'un syndicat, est-ce que les syndicats peuvent faire face à ces plaintes ? juif juifs peuvent-ils simplement quitter leur syndicat, renoncer à leur adhésion et cesser de payer leurs cotisations ?

Avis sur le scénario 9 :

Les cotisations sont obligatoires dans la plupart des cas, même si vous n'avez pas voté pour adhérer ou si votre syndicat ne fait pas grand-chose pour vous. Les conventions collectives imposent des cotisations à tous les travailleurs. La seule exception concerne l'objection religieuse : si le conseil d'administration est convaincu que l'adhésion à un syndicat est contraire à leur religion, ils peuvent accepter de payer des cotisations à une organisation caritative convenue d'un commun accord, mais ces cotisations continuent d'être prises en compte dans leur déclaration d'impôts.
Si des incidents antisémites opposent un travailleur à un autre, documentez-les et signalez-les à un superviseur pour qu'ils soient consignés - et demandez conseil au représentant syndical. Dans certains cas, parlez à l'auteur de l'infraction avec le représentant syndical comme témoin. Contactez le bureau des droits de l'homme du syndicat.
Si l'incident se produit sur le lieu de travail, demandez à l'employeur de s'impliquer - avant de déposer un grief officiel. Faites référence à l'engagement de l'employeur à fournir un environnement émotionnellement sûr.

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